來推薦一本書
美國原版書名：The Alliance: Managing Talent In The Networked Age
中國版本書名：聯盟-互聯網時代的人才變革
台灣版本書名：聯盟世代-緊密相連世界的新工作模式
(感覺原版的外皮設計比較吸引人...)
雖說這篇是書摘，但是我根本沒讀過，我是用"聽"的：https://www.youtube.com/watch?v=JoQxXsYrKPM
聽完之後，對於雇傭關係，以前總覺得很不對勁的地方，想起來都比較順了 (例如：有同事離職，那到底要站在同事那邊，還是要站在主管那邊，立場很尷尬；每次遇到這種時刻，總是會有一段不知如何自處的時間)。
以下偷懶去找了逐字稿，我簡單分段做了提綱，也標出了我認為的重點 (改不了，還是習慣畫重點)，如下：
公司不是家，而是球隊
當你把一個公司比喻成一個家的時候，你和你團隊的關係一定會變得很糟糕，為什麼呢，因為你家裡孩子再不好，你也不會把孩子開除了吧，你跟你兒子講，寶貝兒你挺棒的，但是你不太適合咱們家，要不然你去別的家看看，這不可能，所以你跟你的孩子無論他發生什麼樣的問題，你都應該包容他。當你把公司比喻成一個家的時候，公司的員工的期望就認為說既然是家，對吧，你最起碼不能隨意開除我
(註：明顯與現實不合，所以把公司比喻為家，真的是不適合)
公司應該比喻成什麼呢，公司應該比喻成一個球隊，為什麼是球隊，你看芝加哥公牛隊，當
喬丹來芝加哥公牛隊來應聘的時候，他絕對不會講我簽一個終身合同吧，你能不能別開除我，不會。總之
當你公司是一個球隊的時候，你發現這個球隊上正在打球的這5個人和底下坐著的人，有的是打完這場球就要退役的，有的人是剛剛簽過來的新秀，但是都不妨礙他們一塊兒玩命，為什麼呢，因為我們大家是一個聯盟。
今天我給大家介紹的
這本書，能夠幫我們解決，在管理公司過程當中最大的一個煩惱，就是怎麼樣讓員工真心實意地願意好好工作，這是一個特別難做到的事。
而且很多人會講說培養人才是最不划算的一件事，因為一旦花很大的精力培養一個人才起來，這個人才就會離職，他一旦一創業，就會成為你最大的競爭對手，所以這成為了一個中國企業發展的怪局，就是中國的企業大部分不願意培養人才，他們都願意挖別人來，因此這就是中國企業普遍做不大的原因。為更大的市場考慮，要學習聯盟的這個概念。怎麼樣解決這種尷尬的局面呢?
(補：讓我們繼續看下去)
如何在職場上實行聯盟
第一步：招聘 (招聘的時候把好關，讓員工知道來這兒是有目標的)
在招聘的時候，當一個人跑來找，你覺得這孩子不錯，打算要他，在你決定要他的時候，
你要問這樣一個問題，你說小張，這次到咱們公司打算幹幾年
小張可能有點愣，說，我打算幹一輩子
凡是打算幹一輩子怎麼回答他? OK，我們
這裡不招要幹一輩子的人，想幹一輩子的人是想養老對嗎，所以你招一個人過來想在這兒一直養老下去，那不行。你要告訴他，你說小張，
人生很漫長，對吧，咱們互相也不是很瞭解，你這是剛到我們公司來應聘，所以你對我們公司的情況也不太清楚，我希望你對你的人生能夠有一個規劃，如果能夠有一個規劃的話，你覺得這次最起碼在咱們公司能夠幹幾年，讓他想想看。
如果小張是一個有想法的人，他會想，四年吧，我這次我覺得無論怎麼樣，發生什麼事，我最起碼能夠幹四年，
OK，這算是有規劃了，好了。
第二個問題很重要，要接著問他，那
四年以後，當你離開咱們公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人?
各位你們說，一個年輕員工在一個公司裡邊工作了三年，四年，他最大的收穫是什麼，肯定不會是工資和獎金吧，對嗎，就是發的那點工資和獎金早就花光了，所以那點錢對於他來講只是養家餬口，絕對不是他最大的收穫。一個人在一個公司工作了四五年的時間，其實
最大的收穫一定是他自己的成長，他成為了一個不一樣的人，他擁有了更多的社會資源，他擁有了更多的經驗，他擁有了更多的技能，他的價值觀得到了提升，這才是一個人在一個公司應該去追求的最大的收穫，對嗎，但是為什麼我們的員工，跟我們一談起來就總是說，這事有沒有錢，這事有沒有加班費，為什麼還不給我補貼?明明我們過來人都知道，那點錢對於一個人來講並不重要，但是我們的員工就總是盯著那麼點兒錢看，原因是什麼，很簡單，
因為沒有人告訴他，他還應該有一個更大的目標。
所以這時候你要問他說，當你四年以後離開咱們公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人?
這個孩子可能會愣一下，他會認真地想一想。
我有一個師弟是麥肯錫的合夥人，他就說，麥肯錫的人力資源，招聘一個人的時候，一定要問這樣一個問題，當你離開麥肯錫的時候你下一家公司的目標是哪家公司，一定要問這個問題，
凡是有目標，有理想的人，才會珍惜眼下的工作，好好地工作，OK，所以你問他四年以後，當你離開這個公司之後你希望自己成為一個什麼樣的人
這個問題能夠把員工點燃，什麼叫做把員工點燃
稻盛和夫是日本目前唯一活著的經營之聖，他把員工分成3類
第一類叫自燃型，像我跟羅胖這種叫自燃型，就是沒事幹劃個火柴燒著了，我們就今天搞個這項目，明天搞個那專案，覺得特別帶勁，這是自燃型的人，不用你管他，他會自己玩命幹，
第二種叫點燃型，你給他做做工作，談談心，然後劃根火柴燒他一下，他燒著了
第三種叫阻燃型，你拿火焰噴射器噴他，噴完還是那樣，陶瓷做的，叫做阻燃型，
我們作為一個打工的人，老闆只給我8000塊，我能不能幹2萬塊錢的活，然後老闆給我2萬塊錢，我能不能幹10萬塊錢的活，
你的價值不取決於老闆給了你多少錢，你的價值取決於你創造了多少價值，你的能力有沒有得到提升，就是我們都知道全世界的教育，不管是蒙特梭利也好，薩提亞也好，各種教育的流派，它的核心都是一件事，叫做塑造一個人獨立完整的自尊體系，就是一個人的自尊是來自於內在的，他的尊嚴感不來自於別人怎麼看我，不來自於跟別人怎麼比較，不來自於別人怎麼對待我，我該做什麼就做什麼，所以
當一個人有了獨立完整的自尊體系的時候，他才會去做自己應該做的事，而不是因為別人怎麼對我。
所以第二個問題非常重要，把員工點燃，你要問他，你說四年以後，當你離開咱們公司的時候，你希望自己成為一個什麼樣的人？
這孩子想想，4年以後當我離開的時候，我希望我能夠成為一個店長，您覺得行嗎，
很好，
你希望成為一個店長，那麼在這4年時間裡邊，我會努力地培養你，儘量地讓你成為一個店長，對嗎，在這個過程當中，我可能會鍛鍊你，可能會安排你出差，安排你培訓，有時候還會加班，這不是一件容易的事
很多公司在做招聘的時候，最常犯的一個錯誤是什麼呢，就是我們在招聘的時候，喜歡給員工把公司描述的特別好，說你看，咱們公司工作其實沒那麼累，咱們公司還有五險一金呢，咱們公司中午午飯都報銷，免費的自助餐特別好，咱們公司男女比例合適，你來了還容易找到對象，ok，
當你用這種把公司描述的特別好的方法，來吸引員工加入的時候，請問你找來的是一群什麼人，對嗎，他們是衝著北京戶口來的，他們是衝著有免費午餐來的，他們是衝著說能找著對象來的，他們衝著壓力沒那麼大來的，各位
，這群人是來玩的，這群人是來休閒的。
所以我們在招聘的時候，這是馬雲當年講過的一個觀點，我特別認同，他說我們在招聘的時候，一定要對員工壞一點。你要告訴他這個公司不容易幹，這公司事特別難做，而且有時候會遇到屈辱，別人還會誤解你，咱們公司加班是常事，但是我們要一塊兒改變世界，你願意來參加嗎，這時候你招來的人，是那群想跟你一塊兒來改變世界的人，而不是那個衝著免費午餐來的人，所以在這個地方，當這個員工說他想要成為店長的時候，你不要那麼輕易地許諾他，沒問題，我一定讓你當店長，不是
(補：不是這麼簡單)。這是一個很困難的過程，這個過程當中我會鍛鍊你，會給你機會，會讓你出差，會讓你加班，然後會讓你培訓，但是我會盡我所能幫助你，達成作為一個店長所需要掌握的知識，可以吧，ok，這是我對你承諾。那麼你要為我做什麼，不是說你想當店長就能當店長，對嗎，你要為我做什麼，好，你現在進到這個店，你要幫我把這個店的業績做起來，你要幫我把這個店的銷售額做高，你要讓這個店的客戶服務滿意度提高，ok，這時候我們
雙方達成一個協議，我們簽一紙協定，你注意，這個協議沒有法律效力。為什麼要簽一個沒有法律效力的協議呢？就是
這個協定上就記載了員工對此公司的承諾，以及公司對員工的承諾，然後簽個約，這個沒有法律效力，什麼意思呢，你說一個員工他卯足了勁，說我想好好幹，然後進來幹，他有沒有可能幹一干又突然鬆勁了呢，有沒有這種可能性，很多吧，因為很多年輕人他就是這樣的，他的熱情勁過了，他又會慢慢的有點滑坡，有點鬆勁，這是很正常的一件事。然後這時候你
｢不要｣把那個協議拿出來說，你看，你當年跟我怎麼寫的，你對得起我嗎，當你用這個協議來威脅他的時候，
你又把他從主動型人格變成了被動型人格。
這張協定的目的僅僅是起到一個作用，就是備忘，咱倆都記住，咱們互相之間有承諾，好，那麼好好幹吧。
這時候請問，當你在這4年時間裡邊，讓這個員工加班，然後讓這個員工出差，讓這個員工去做一些他覺得壓力很大的事，他會覺得你在整他嗎，他會不會覺得抱怨呢，各位，他知道老闆這是在幹嗎，這是在鍛鍊我。老闆在幫助我，努力地實現成為一個店長的途徑。那好，員工如果遇到了鬆懈，過來提醒一下，還記得咱們的目標嗎，咱們的目標是要做店長哦，加油，夠了，然後讓這個員工不斷地努力，去把這份工作幹好。
這就是聯盟的第一步，就是我們首先得在招聘的時候跟員工把好關，要讓員工知道，你來這兒這4年是有目標的。
在這個地方我特別希望提到另外一本書，叫《商業的本質》，傑克‧韋爾奇老先生寫的，其中有一點我印象特別深，傑克韋‧爾奇說，你一定要對員工的要求足夠的嚴格，為什麼呢，因為這是對員工負責，員工一天24小時，其中還有十幾個小時在吃飯睡覺，所以他一天能夠用來投資的時間，就只有八九個小時。
員工把這八九個小時投資在了你身上，員工來這兒打工，各位請注意，他不是來這兒領工資，他是來這兒投資的，他把他的人生的八九個小時，每天投資給這家公司，你要為投資人負責，你要為這個員工負責。你要讓這個員工能夠得到他的投資應得的回報。你要讓他知道說，這4年時間裡邊，你每天投資八九個小時在咱們公司，你要有所回報，你的目標要搞清楚，對吧，所以這時候當員工找到一個目標，說我的目標是要成為一個店長的時候，他不會覺得那些加班是浪費時間。
喬丹和他的老闆有沒有目標，
喬丹說，我的目標是成為史上最偉大的球員，很好，老闆說那這樣，你給我得兩個總冠軍，我培養你成為史上最偉大的球員，好了，玩命幹，然後喬丹就玩命地打球，然後這個老闆開開心心地捧他，最後大家達到一個雙贏的結局，對嗎，這是我們說的關於聯盟的第一步。
第二步：認真培養員工
我們講領導力的課程有一個非常基礎的知識，就是什麼叫管理者？管理者的定義就是，管理者是通過別人來完成工作的人，這就是管理者。
只要你是一個管理者，你身上永遠都有著一個最重要的責任是什麼呢，就是培養他人的成長，所以在這4年時間裡邊，你的任務就是培養這個人成長，努力地讓他成為他所要達到的那個目標。
第三步：任期截止前半年的談話
4年的時間一晃就過去了，到了3年半的時候你要跟他再談話了。
你說小張，你看時間過得這麼快，轉眼就3年半了，怎麼樣，找著下家了嗎，你不是說好了嗎，4年要走，所以你要問他找到下家了沒有？
3-1：續約。(談下一個任期的目標)
小張說沒有，沒找到下家，我不想走，咱們公司挺好的，我覺得還想接著幹呢，不想走了。
不想走了怎麼辦呢，這時候你要嚇唬他一下，你說世界那麼大，你不想去看看嗎？
他說我不去。
這時候問他，那麼好，
這次打算幹幾年，ok，那麼這次的目標是什麼呢，這就叫任期制，一個任期接著一個任期地談下去，讓這個員工得到不斷地發展。一個年輕人身上所蘊含的潛力，是非常巨大的，因此任期制讓他，說他能夠在兩年之內就做到店長，好了，可以提前結束任期。
3-2：跳槽。(推薦信、接班人培養)
另外一種不太順利的狀況是什麼呢，這個員工說，老闆，我找著下家了。
你不是說好了4年讓人家走嗎？所以這時候大氣一點，不要扣人家的什麼保險之類的，好了，很遺憾，你真的要走了，不過這也說明咱們這4年的培養是有效的，最起碼給你店長的待遇了吧，對吧，那沒問題，很好，祝賀你，這樣，我會給你寫一封推薦信，我會親筆來寫這封信，我要把你所有的優點全部都寫出來，要讓他們知道咱們的人有多麼的優秀，去了好好幹，別給咱們丟人，隨時有任何問題，可以回咱們公司聊天，咱們公司是你的大本營，咱們大家永遠都是朋友，還剩半年多的時間，拜託你一件事，幫我培養一個接班人，半年時間讓他培養一個接班人，我覺得這個時間是充裕的，讓他培養接班人。
這孩子會不會幫你培養，一定會，對嗎？
ok，好了，這時候還有一件非常重要的事，說出了這個推薦信之外，我還要通知你一下，就是你可以加入咱們公司的前員工聯盟了，咱們公司有個前員工俱樂部，享受咱們的前員工福利。
什麼叫前員工福利，
比如說我們公司的前員工，可以給我們公司介紹新人加入，獵頭費，他只要介紹一個人加入，我們給他一筆獵頭費，這算是一個前員工福利。我們公司的前員工，可以做我們公司的神秘訪客，因為他對我們公司的業務非常瞭解，他可以假扮神秘訪客，然後來提升我們公司的效率，我們公司的前員工，可以享受我們的員工內購價格，可以吧？我們公司如果有大的Party，有那種什麼聚會，前員工可以來參加。假如咱們公司談下來了一個學校，可以讓孩子們上幼稚園，小學，我們的前員工也可以享受這個福利。
可以嗎，這都是邊際成本很低的事，你讓前員工加入進來，讓前員工感受到他並沒有離開這個公司，ok，這個前員工聯盟就會具有凝聚力，
在這裡邊做得最好的公司應該算是寶潔，寶潔的前員工聯盟，他們叫做寶潔商學院，你知道寶潔的人見了面互相怎麼說話嗎，他們問說：你是哪一級的，他們互相問你是哪一級的，各位，把寶潔當做是一個學校。我認識那麼多從寶潔離職的人，因為你知道寶潔的待遇不算特別好的，所以寶潔的離職率很高，但是寶潔的培養很好，所以寶潔的人出來都幹了很好的工作，我認識那麼多從寶潔離職的人，幾乎沒有聽過一個人跟我抱怨寶潔，沒有一個人告訴我說寶潔是一個爛公司，沒有，所有的人還跟我講說，你還要買寶潔的產品，它那洗髮水就是好等等，還在給我做行銷呢，寶潔的前員工聯盟有25萬人。
中國也有很多做得不錯的企業，就是比如說阿里，馬雲有一句名言，他說一天是阿里的人，就是終身是阿里的人，我很欣賞這句話，就是馬雲在他們的總部，有一個特別大的大廳，據說能夠容納上萬人的一個大廳。然後馬雲每年會做一個前員工聚會，在這個地方，能夠被邀請回來，到阿里巴巴總部進行前員工聚會的人，都會覺得特別的光榮，因為馬雲會親自出來跟他們演講，然後大家吃飯，聊天，然後他們把自己叫做阿里系，就是我們是阿里系，我們大家在一起，我們願意投資互相的公司，因為我們知道大家的價值觀，知道他們做事很拼，這就變成了一個特別大的資源池。
當你能夠這樣去對待你的這個前員工的時候，請問，有一個非常重要的事，對現任員工有沒有影響，對現任員工是好的影響，還是壞的影響？
各位你們可以想一想，
如果你們站在員工的角度思考一下，看到老闆是這樣對待一個離開的人的，ok，那麼
老闆是一個什麼樣的人，對嗎，老闆的格局足夠大，老闆是真對我們好，所以老闆之前說的話我覺得是可信的，因此咱們現在就好好幹就行了，將來有一天，咱們也可以跟老闆成為朋友，咱們也可以成為前員工聯盟當中的一位，
而
如果你幹得不好，請注意，不是所有人都能夠進到前員工聯盟的，如果你讓我完全失望，你根本沒有達成我們之前設定的這個目標，然後你整天根本不在意你對我的承諾，那麼好，我要告訴你，我給你沒有推薦信，你知道
在國外的公司沒有推薦信是一件非常嚴重的事，而且這一點在中國也會變得越來越嚴重，為什麼呢，就是隨著中國的創業者越來越多，我相信中國的企業管理會不斷的升級
招聘的時候是最重要的一步，所以在國外，你拿了推薦信，你拿了簡歷過來，人力資源部的人不光會是給你那個寫推薦信的人打電話，問這是真的假的，他甚至會給你那個公司打電話，然後隨機的找別人問這個人在那兒表現到底怎麼樣，所以一定要做你的背景調查，我這兩天剛從日本回來，日本人就講說，不能理解在中國會有人騙人，為什麼呢，他們覺得在日本騙人是一個非常嚴重的事，一旦你在公司裡騙了老闆，你在公司裡邊兒湊合事，然後讓老闆把你開了，這是特別嚴重的事，你這輩子都完了，為什麼，因為每一個人僱人的時候，都會去上一個老闆那兒打聽，各位，中國一定會形成這樣的商業氛圍，慢慢地人們就要重視他在僱主這邊所獲得的口碑，
所以你要告訴他說不是所有人都能夠進入前員工聯盟的，對嗎？
表現得好才能夠進入這個聯盟，所以這些現任員工也會拚命地好好幹活
那麼同樣的道理請問，這種離開的員工他會不會恨你，他會不會說你壞話呢？
對嗎，當你邀請他加入前員工聯盟還給他這麼多福利以後，他會不會走到哪也說，哎，這家公司是一個不錯的公司，對嗎？各位你們知道，
對你們的公司口碑影響最大的人是什麼人，不是客戶，客戶說你的公司不好，別人還有可能不信，對你公司口碑影響最大的人是你的前員工，你的員工說那個公司很亂，那個公司根本不行，那個公司坑人的，別人一聽就信，對嗎，所以怎麼樣讓你離職的員工，依然能夠說你的好話，這是一件非常重要的事，這是你的口碑管理，那麼同樣的情況，這個離職的員工，有沒有可能給你繼續帶來生意呢，他有沒有可能，因為他對你的業務非常熟悉，他出去以後他認識的人更多了，所以他很有可能成為你最大的新的業務員。
讓員工覺得你是真的替他們的發展在著想，各位，這一點是管理上非常重要的一點精髓。我每次講完領導力以後，就會有很多的學生找我問，說老師你看這個案例，這個孩子怎麼不努力，你看這個，我給他提的什麼要求，他怎麼做不到。他老希望對員工提出特別多的要求，讓員工能夠做得到。這時候我就經常會發現
一個根本性的問題，就是你有沒有考慮過這些事對這個員工的好處，你有沒有考慮過這個員工在你們公司的發展，還是你只想讓他老老實實的當工具，我們
大量的企業都希望員工不要走，都希望員工老老實實地待在一個地方不動，這時候顯得我們公司人力資源的成本就會下降，然後我們公司穩定。各位，你只能留住庸才，
矽谷產生了那麼多這麼棒的公司，但是矽谷的人員流動性非常高，基本上一個人幹兩三年全都跑掉了。什麼是矽谷的秘訣，各位，他說
矽谷的秘訣就是，每一個員工都有著創始人心態，就是不管你要不要創業，你得有創始人心態，你得覺得我做這件事，我是在創造一個事情，我不是為了養家餬口，坐在這兒混日子的。
所以打造前員工聯盟，對於現任員工和已經離職的員工來講，都是非常重要的一件事，而且可以大幅度地提高你公司工作的士氣，因為大家知道老闆是玩兒真的，老闆不是來假的，所以這是第二種情況，就是員工離職，他要去別的公司工作這種情況。
3-3：員工創業。(孵化員工去創業)
第三種情況，這個員工說老闆，我現在決定了，我要創業，我不打算再打工了，我覺得創業挺有意思的。
這個時候你要問他，需不需要幫助，當然前提是你認為這個員工可以，能不能投資，讓我入一股，我會幫你把它做得更好。
這就是一個創業平臺的搭建，這時候你會發現，
當一個老闆的格局是希望員工成功的時候，員工才會不斷的冒出來。
我知道很多人也都想投資，想做點一級市場，想做點股權投資什麼的，你們知道投資給什麼樣的人最靠譜嗎？
投資給你的同事最靠譜，因為這些人你是知道他們是怎麼幹活的，你知道他們工作的狀態，你知道他們的思維模式，你跟他們開過會，這時候你才能夠相信他能夠把這事兒做好，
所以，孵化自己的員工去創業，這是一件最靠譜的方法，所以這時候你可以
投資給他跟他形成聯盟的關係。
所以一個員工離職無非這麼幾種情況，那4年任期到的時候
無非是接著幹，離職，創業，或者他表現的特別糟糕，被你開除掉不再續約了，那好，沒有前員工聯盟的這些獎勵，然後你不能夠進入我們的這個福利體系。
這就是《聯盟》這本書的最核心的精髓所在。
目標族群
有人會問說，那所有的人都這樣對待，那我一天到晚得忙死，我手下管那麼多人，對吧，
不是所有的人都要這樣對待的，基本上在這本書裡邊把員工分成了3類：
第一類員工就是合夥人，就是股東，創始的這些人，這些你不用管他，因為他們拿到錢進來的，所以他們就好好幹就ok了。
第二類人是初級員工，初級員工就比如說麥當勞收款的，然後後廚炸雞翅的，這些初級員工你只需要給他足夠的培訓和考核，因為他所做的工作是簡單化的。
我們
聯盟這種方法要管理的最主要的物件是誰呢，就是核心的中堅力量
我們的中層人員，當你把這些核心的中層力量管理好的時候，你發現你們公司就會不斷地孵化，不斷地變大。
這就是我們所說的聯盟的概念，所以我希望大家能夠學習騰訊，阿里和華為這樣的公司，去下功夫打造聯盟的這個體系。
然後
在考慮公司的發展的時候，不要忘記了員工的發展，就是一定要讓員工知道說，你的目標和我的目標並不矛盾，咱們的目標是一致的，我要得總冠軍，你要成為最偉大的球員。你在咱們公司工作，最大的收穫不是來自於給你的工資，獎金。所以你在這兒最大的收穫，成長，而是來自於你成為一個靠譜的人，你成為了一個可以去創業的人，甚至我可以成為你的天使投資。
這本書對我和我周圍的人的影響都非常的大，在我們讀書會，我跟我的員工們就講，我說如果你們想掙快錢的話，你在咱們讀書會掙的錢，可能還不如出去開UBER掙得多，你玩命開、兩個手機開，一個月掙兩三萬都是有的，咱們這只能給到八千，1萬。那要不要去開UBER呢，這是你自己的選擇，對嗎?但是在這兒如果幹4年下來的話，我希望你能夠成為我們的創始人之一，願不願意跟我們一塊用讀書的方法來改變這個世界？這時候你發現，員工們願意幹這個事的那個激情是發自內心的，他們加班不需要我要求他們加班，他們覺得這事必須得加班把它幹完，他會樂於享受這件事。
當然需要聯盟的説明，讓你知道公司的目標和個人的目標，是可以達成一致的。
另外一本書叫做《重新定義公司》
這本書很厚，這是 Google 的CEO寫的書，然後在這本書裡邊就
明確地提到 Google 的人事管理方法就用的是聯盟的思路。他們就是用這樣的方法來管理他們的員工，這是施密特在書裡邊寫到的。
然後《重新定義公司》裡邊有一個特別好的點，就是
Google 認為招聘的時候一定要招創意精英，什麼叫創意精英，創意精英除了很聰明，創意精英有一個特別重要的特色：就是
創業精英不會跟別人分辨說，這事歸你管還是歸我管；這事只要是公司的事咱就幹，我不用劃分。比如說這是你的事，我替你幹，你也不會來找我，說你怎麼替我幹活呢，你是不是不給我面子，凡是跟我說面子這事的人，你就不是創意精英。
創意精英沒有情緒，他每天不斷地努力，就是我怎麼把事幹得更好，大家努力往前走就好，這是創意精英的特點。
所以你在招聘的時候多下點功夫，你會發現你在後期管理的時候就要輕鬆很多，並且這些人很容易跟你形成聯盟的關係，不要去招那些一天到晚是非多的要命的庸才。
第三本書就是我講的《商業的本質》
傑克‧韋爾奇在退休以後寫的這本書。在這本書裡邊最給我印象深刻的東西就是：他說員工是把他的人生託付給了你，員工是拿他的時間在你這兒投資，所以你要對他的投資回報率要有保證，因此你對他的要求要足夠的嚴格。
如果
一個領導有著足夠的領導力的話，員工的執行力就自然會上升。員工的執行力不夠，是因為領導的領導力有問題，我舉一個例子你就明白了，
日本人給員工佈置工作的時候，至少要說5遍：
(1，大略講)第一遍，說渡邊君，麻煩你幫我做一件什麼什麼事，渡邊君說，是，轉身要走
(2，確認對方收到)別著急，麻煩你重複一遍，你看，兩遍了，重複一遍，您是讓我做一個什麼什麼事，好，我可以走了嗎，
(3，確認對方理解目的)別著急，我問你，你覺得我讓你做這件事的目的是什麼，做這事的目的大概是為了咱們這次能夠把這個節目錄好，對嗎，把目的講一遍，明白了，
(4，確認對方理解處理原則)別著急，我再問你，做這個事會不會出現意外，出現什麼情況你向我彙報，出現什麼情況你自己決定，這個事大概有這麼幾種情況，那如果出現這種情況我向你彙報，如果出現這種情況我自己做決定，你看行嗎，4遍了，這時我真的要走了
(5，逼出對方的創意)別著急，最後再問你一次，如果讓你自己做這件事，你有什麼自己的想法和建議嗎，如果讓我自己做的話，我的想法是我們可以再怎麼怎麼樣，
5遍講完，各位，這時候這個渡邊君做回來的事，有沒有可能接近於你想要的? 有嗎，有執行力了嘛，對嗎，這時候他做回來的事，就跟你想要佈置的事就差不多了，這叫執行力的提升。
我們不要一天到晚老希望改變別人，對嗎，要想把公司做好，最重要的一件事是改變自己，你得自己能夠提升自己的領導力，提升你的溝通能力，提升你佈置工作的能力，在領導力裡邊兒，這每一個都有工具，它一定是第一步，第二步，第三步，凡是不給你工具的領導力就是耍流氓，大量的領導力告訴你說，你的感覺，你的氣質，那都不重要，重要的是工具，魔鬼藏在細節裡你一定要告訴他，佈置工作的時候，一，二，三，表揚人一，二，三，批評人一，二，三，凡事皆有工具，這就是西方人的方法。
